現在12月，年尾時候，人事部真的很忙碌。Annual Dinner，獎金，花紅，薪金調整...一連串也來，不過今日重點想說招聘之我見。
作為需要大量招聘的行業，12月相比其他月份見工人數就會水靜河飛，因為作為員工都想取BONUS才走，所以離職的人較少，同時請人數量也少。我在細公司工作，發現人事部都要追數的!!!但12月也是開新店的旺季，所以在人數不足的情況下又面對空缺突然大量增加，真是頭痛。但我個人認為不應該只是將責任推給人事部，因為各部門也有責任，及我們是解決問題，不是推卸責任。我自己個人對於招聘意見有以下幾方面︰
1)公司知名度︰若公司知名度不足，務必在薪金/工作時間/福利比別的公司更有優勢。若薪金相若，應徵者都偏向大公司。小妹閒時會到招聘會，都只見大公司人流不源，一個人事部員工見數個應徵者，令我羨慕，又覺得自己好輕鬆。同時人手不足都很大壓力。之前在有點知名度的公司工作，都會日日都有見工者。小公司就2-3日才有2-3個，有些更是NO SHOW。所以有意在招聘行業發展的，我覺得入大公司會較好。
2)市場部︰市場部在招聘廣告設計/公司知名度要多加苦功及創意。公司有知名度會吸引應徵者。與第一點掛扣。
3)營運部︰營運部請善待員工，了解他們需要。因為人事部請人後，營運部是對員工長時間的那個部門，請減少人手流失。如果員工工作開心，就會介紹朋友來。通常營運部同事在招聘的問題上會跟人事部會有不滿(至少我2間公司都是有這情況)，營運部不夠人，人事部請不夠人。所以一般在加薪方案/福利都會要求營運部協助，減少雙方的分岐。可行的，也可以派營運部協助招聘，讓雙方明白彼此困難。
4)離職原因︰員工離職原因會與招聘掛扣，要分析原因，改善弱點，及更加認清請人方向。要了解是人事問題，工作環境，工時還時什麼，再對症下藥。
5)交流檢討︰定時要前線員工會面，交流意見。(我曾經想過派新入職寫字樓員工SPY到店舖工作，一來可以讓寫字樓員工更清楚前線的工作，二來可以真實反映公司前線的運作，作一個第三者角度看公司的問題)
6)目標員工︰不同類別要求的員工標準不同。如果是茶餐廳，可能會選擇刊登生果/方向日報。茶餐廳對所請員工可能要求不高，有機會針對婦女員工，就可以設定8AM-4PM等的更期，既可送小朋友上學，之後晚上可以買菜煮飯，如針對學生，可設6PM-10PM時間，學生放學來工作。也有餐廳是聘用外國人，那要看看聘用該國籍的人在那裡找工作。
7)刊登渠道︰如果刊登3個月反應都是欠佳，就要換渠道。一般都是報紙，雜誌，網上，傳單。渠道要讓人廣泛知道，我個人想過(不知是否可行，又可能有人用過)的是巴士車身，Facebook/Yahoo廣告，Facebook Tag，Instagram，Wechat 搖一搖，Whatsapp Group(類似補習廣告)，討論區，派環保袋印有公司LOGO及招聘熱線等<好像有點瘋狂，哈哈>。我見過一篇文章，有關Google請人廣告，是在隧道放上一條題目，之後條題目帶你到下一條題目，如此類推，最後會是到Google招聘網站。這既有創意，又可以引來智慧的人士應徵。
延伸閱讀︰
50 most creative recruitment ads in the world
https://jobmob.co.il/blog/creative-recruitment-advertising/ (From Website: Jobmob)
8)炒散員工︰公司人手不足，通常都會用炒散員工，有的公司更會動用寫字樓員工。炒散員工要向炒散蛇頭查詢。不過用炒散也有潛在問題。炒散員工比兼職員工薪金較高，寄易令兼職員工有離心，所以兼職員工除多勞多得外，也盡可能安排一點福利會更好。
